Трудовые отношения



Трудовые отношения регулируются трудовым законодательством. Кадровыми вопросами в организации обычно занимается отдельный специалист или целый отдел – подразделение. В функции данного отдела включается оформление приема работников в штат, оформление увольнения, предоставление отпусков, составление различной кадровой документации, работа с персоналом.

Для осуществления всех указанных функций, связанных с взаимодействием с персоналом, учетом его труда, можно создать отдельное подразделение, назвав его например — кадровый отдел или служба по работе с персоналом. Если штат организации небольшой, то достаточно завести отдельную штатную единицу — кадровый специалист или специалист по работе с персоналом.

В некоторых случаях, когда сотрудников совсем мало, целесообразно возложить функции кадрового учета на руководителя организации или иного сотрудника, например, бухгалтера или секретаря.

Основные функции кадровой службы — это выполнение процедур приема на работу и увольнения сотрудников.

Оформление приема на работу

Если человек прошел собеседование удачно, и принято решение о его приеме на работу, то с ним следует заключить трудовой договор.

Это официальное соглашение между работником и работодателем. Заключив трудовой договор, работник должен получать официальную зарплату со всеми подтверждающими документами. Работодатель должен платить взносы и подоходный налог с выплат работнику.

Трудовой договор имеет свои особенности. Его функция – это найм работника, прием его в штат организации. Трудовой договор отличается от гражданско-правового. По договору ГПХ предусматривается достижение определенной цели – как только цель будет достигнуто, договор считается исполненным. Разновидность гражданско-правового договора – об оказании услуг, о выполнении работ.

Трудовой договор заключается для выполнения определенного процесса. Его сложнее расторгнуть, его оформление подчиняется трудовому кодексу, а не гражданско-правовому.

Подписывая трудовой договор, стороны одновременно соглашаются со всей внутренней локальной документацией компании работодателя, регулирующей разные вопросы трудовой деятельности. По закону работодатель обязан ознакомить работника с каждым таким локальным актом под роспись, на практике же работодатели часто пренебрегают этим правилом. Однако делают это напрасно, в будущем вполне можно столкнуться с неприятностями, штрафами, особенно, если на рабочем месте произойдет несчастный случай.

Любая организация может дополнительно регулировать труд работников, принимая распорядительные документы, приказы, положения.

В заключаемом трудовом договоре должна быть указана должность, оплата труда и другие важные моменты.

При трудоустройстве работник должен предоставить трудовую книжку. Трудовая книжка – документ, в котором записываются все работодатели. В настоящее время большого смысла в трудовой книжке нет, однако данный пережиток по-прежнему сохраняется. Организация должна руководствоваться правилами хранения трудовых книжек. В трудовой книжке фиксируется, когда он был принят на работу, когда уволен. Также часто в ней прописываются дисциплинарные взыскания.

Организация должна иметь:

  • Штатное расписание – таблица, где указаны все ставки компании, данный документ действует еще с советских времен. Чтобы принять человека на работу, надо создать штатную ставку с определенной зарплатой и прописать ее в штатном расписании;
  • Личная карточка – заполняется на сотрудников, указывается персональная информация. Существует форма Т-2, но ее можно сократить, оптимизируя документооборот;
  • Табель учета рабочего времени – отражает сведения о том, появился ли работник на рабочем месте.

Данные кадровые документы должны быть в каждой организации, их отсутствие наказуемо. Существует Роструд, который внимательно следит за соблюдением указанных правил. Если Роструд обнаружит нарушения, он может взыскать значительные суммы штрафа.

Увольнение работников

Уволить работников достаточно сложно. Есть категории лиц, которых уволить вообще невозможно, за исключением редких случаев. Например, беременную женщину уволить практически не возможно даже в том случае, если ее работа уже не нужна работодателю.

Даже за нарушения, допущенные работником (прогулы, опоздания, невыполнение обязанностей) нельзя сразу увольнять. Следует дождаться появления работника, получить с него объяснительную, разобраться в причинах нарушения, оценить степень вины работника и только после этого увольнять, если будет для того достаточно доказательств.

Незаконное увольнение может повлечь за собой обращение грамотного сотрудника в трудовую инспекцию с целью защиты своих прав. Трудовая инспекция может потребовать восстановления работника и выплату ему компенсации в случае, если посчитает, что работодатель не предоставил должных доказательств законности увольнения.

В ТК РФ содержится множество оснований для увольнения.

На практике чаще всего используются такие основания для увольнения:

  • По собственному желанию;
  • По соглашению сторон;
  • По инициативе работодателя за нарушения – используется реже, так как порой сложно доказать, надо собрать множество документов, находить свидетелей, получать объяснения от участников.

Чаще всего увольняется работник по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление, отрабатывает 2 недели, после чего трудовой договор расторгается.

Увольнение по соглашению обычно используется при решении конфликтных ситуаций, в соглашении оговариваются все нюансы увольнения.

Трудовое законодательство в РФ защищает права работников, прежде всего. Поэтому работодателям можно посоветовать не конфликтовать с работником, не пытаться его уволить без оснований, а пытаться договориться с ним, составляя соглашение об увольнении. Работники становятся все более юридически грамотными и все чаще обращаются за защитой своих прав в соответствующие структуры.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

© 2018 Договорное право ·  Дизайн и техподдержка: Goodwinpress.ru